Warum brauchen Sie einen

Chief Engagement Officer?

Diese Frage beantwortet das Marktforschungsinstitut Gallup in seiner gross angelegten Studie. Im Jahr 2012 wurden darin insgesamt 1,4 Millionen Arbeitnehmenden aus 192 Unternehmen in 49 Branchen und 34 Ländern auf den Grad ihres Engagements untersucht. Gleichzeitig wurden eine Reihe von Kennzahlen der untersuchten Unternehmensbereich erfasst, so dass eine Korrelation zwischen Engagement und verschiedenen Performancedimensionen aufgezeigt werden konnte.

Die folgende Graphik zeigt einige dieser Leistungskennzahlen (KPIs), genauer: den Unterschied in der Ausprägung dieser KPis zwischen den am wenigsten (untere 25%) und den am höchsten (oberste 25%) engagierten Mitarbeitenden:

Die Übersicht spricht eine eindeutige Sprache: Von 37% weniger Absenzen bis 21% mehr Produktivität, 41% mehr Qualität bis 22% mehr Profitabilität wird sichtbar, dass mehr Engagement in jeder einzelnen Dimension mit deutlich mehr Erfolg einhergeht.

Wie können Sie also Engagement erzeugen?

Wenn es um die Motivierung ihrer Mitarbeitenden geht, dann setzen die meisten Unternehmen alles auf zwei Karten: Sie vertrauen zum einen auf die Leadership-Qualitäten Ihrer Führungskräfte, zum anderen setzen sie auf materielle Anreize und Incentives wie Gehalt, Boni und Sachleistungen.

Leider sind beide Faktoren keine besonders starken Fundamente für eine engagierte Belegschaft.

Die charismatische Führungskraft als Motivator?

Führungskräfte, insbesondere im mittleren Management, sind seit Jahren zunehmend von den steigenden Anforderungen und Belastungen gezeichnet. Regelmässige Reorganisationen, permanenter und immer weiter steigender Leistungsdruck, politische Machtspiele und die Sorge um die eigene Karriere, alles das fordert seinen Tribut.

Dazu kommt die Schere aus zunehmender Komplexität bei gleichzeitig immer weniger verfügbaren Ressourcen. Es ist vor allem dieser „Komplexitäts-Stress„, der angesichts des immer noch vorherrschenden Führungsparadigma zur Wahrnehmung ständig wachsender Ohnmacht führt. Wer so arbeiten muss, der motiviert keinen Mitarbeiter. Ein Blick auf die Kündigungsgründe spricht hier Bände: Mit grossem Abstand ist die Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten den am häufigsten genannte Grund. Führungskräfte sind in Sachen Motivation oft eher das Problem, nicht die Lösung.

Natürlich gibt es unter den Führungskräften auch viele motivierte und engagierte Vorgesetzte, die voll guter Absicht ihr Bestes geben. Und typischerweise gehört dazu auch ein leistungsorientiertes Entlöhnungsmodell. Bedauerlich, dass auch solche Anreizsysteme sich für Unternehmen als nicht zielführend herausgestellt haben.

Mehr Geld = mehr Engagement?

Wenn es um die Wirkung materieller Anreize geht, so liefert die Wissenschaft ernüchternde (und gerade für Ökonomen überraschende) Daten: Experimente bestätigen nämlich immer wieder, dass finanzielle Anreize gerade das Gegenteil von dem bewirken, was Unternehmen eigentlich damit beabsichtigen.

Der allgemein als logisch erwartete Zusammenhang zwischen Anreiz und Leistung kann nicht nachgewiesen werden. Sobald Aufgaben den Akteuren auch nur rudimentäre kognitive Leistungen abverlangen, ist es vielmehr genau anders herum: Personen, die für ein gutes Ergebnis stark belohnt werden, schneiden dann massiv schlechter ab.

Erzeugt Sie intrinsische Motivation…

Wenn Sie das Problem fehlenden Engagements wirklich an der Wurzel packen wollen, müssen Sie es also anders angehen. Starten Sie damit, dass Sie Ihre Prozesse und Projekte mit den Interessen Ihrer Mitarbeitenden (und dazu gehören auch die Führungskräfte) zusammenbringen. Storytelling, kombiniert mit zeitnahen und häufigen Feedbacks, ist die erste Voraussetzung für eine gezielt Ansprache intrinsischer Motivationsfaktoren.

… am besten durch Strukturen und Prozesse

Es ist riskant, sich für die Motivation der Mitarbeiter auf das Charisma der Führungskräfte zu verlassen. Besser ist es, die Arbeitsprozesse selbst auf eine Art und Weise zu gestalten, die es den Beteiligten einfach macht, sich mit der Aufgabe, dem Ergebnis oder dem Kontext der Aktivität zu identifizieren:

• Zeigen Sie den Sinn auf, der mit der Aktivität verbunden ist (Sie finden keinen? Dann schaffen Sie die Aufgabe ab)
• Schaffen Sie Raum für individuelle Weiterentwicklung und Wachstum in und an der Aufgabe
• Bieten Sie Gestaltungsmöglichkeiten an, die es den Akteuren erlauben, aus der Aufgabe „ihr Ding“ zu machen
• Fördern Sie Zusammenarbeit, Austausch und Interaktion mit anderen, zum Beispiel über Ereignisse, Ergebnisse, Aha-Effekte oder „Ups & Downs“

Gelingt es Ihnen, solche Interaktions- und Feedbackstrukturen einzurichten, dann haben Sie gegenüber dem Ansatz „charismatische Leaderfigur“ drei entscheidende Vorteile:

• Ihr System funktioniert unabhängig von einzelnen Schlüsselpersonen,
• Sie können die Wirkung über das Feintuning an den Stellschrauben des Systems permanent optimieren, und
• Sie können das System beliebig skalieren.

„Engagement by Design“ ist die überlegene Alternative…

Engagement ist das Produkt aus Aufmerksamkeit und Motivation. Beides sind heutzutage im Arbeitsalltag extrem knappe Ressourcen. Wenn Sie es schaffen, Motivationseffekte in die Strukturen Ihrer Arbeitsprozesse hinein zu designen, haben Sie gleichzeitig den Grundstein für Performance und für Mitarbeiterzufriedenheit gelegt. Denn beides bedingt sich wechselseitig. Aus diesem Grund sollten Sie die Frage des Engagements doppelt ernst nehmen, denn was sich im positiven Sinne aufschaukelt, das verstärkt sich auch in einer Abwärtsspirale in die andere Richtung.

… und auf Dauer auch die einzige

Deshalb kann sich kein Unternehmen leisten, das Engagement seiner Mitarbeiter nicht systematisch und unter Einsatz aller Instrumente aktiv zu managen. Die Aufgabe Ihres „Chief Engagement Officer“ ist es dabei, gezielt nach Motivationspotenzialen in Prozessen und Projekten zu suchen. Methoden wie Gamification und Wissen um das Management von Komplexität sind das Handwerkzeug, das Ihr CEO beherrschen muss.

Wenn Sie mehr über diese Herausforderungen und Möglichkeiten erfahren möchten, dann sprechen Sie mit den Experten von get-performance. Sie stehen Ihnen als „externe CEOs“ zur Verfügung. Oder machen Sie selbst erste Schritte zum „CEO“, zum Beispiel mit den Workshops „Einführung in das Engagement by Design“ oder „Führen in Komplexität„.

Sie werden sehen, dass das Ergebnis nicht nur Ihren Mitarbeitern, sondern auch Ihnen gefallen wird.